NewPlacement AG - OutPlacement - NewPlacement - Karriere Coaching

NewPlacement AG
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  • Unser umfassendes

    Produkt-Portfolio

    für Management auf C-Level, Führungskräfte und Spezialisten reicht vom OutPlacement über PremiumPlacement bis zum fairen Trennungsmanagement. | mehr

  • an Ihrer Seite Hans-Christoph Nagel

    Die ganzheitliche

    NewPlacement-Methodik

    für Geschäftsführung, C-Level, Führungskräfte und Spezialisten garantiert durch Elemente aus Marketing, Vertrieb, HR und Psychologie für Bewerbungsprozesse eine nahezu 100%ige Erfolgsquote. | mehr

  • an Ihrer Seite Angela Babel

    Weiterentwicklung des

    OutPlacement-Ansatzes

    für eine zukunftsorientierte, entspannte und faire Trennung. Wir stehen dabei Unternehmen und den Betroffenen mit unserer ganzen Erfahrung und innovativen Ansätzen zur Seite. | mehr

  • an Ihrer Seite Christof Küchler

    Individuallösungen

    PremiumPlacement

    Die Jobpyramide verengt sich für Positionen für Vorstände, Geschäftsführer und C-Level stark. Das Aufspüren und Matching einer neuen Position auf Top-Level in engen Arbeitsmärkten, die ... | mehr

  • an Ihrer Seite Sabine Knierim-Tribouillier

    Unser Premium Produkt

    NewPlacement-Coaching

    ist die konsequente Weiterentwicklung und verbindet Prozesse mit Strategie-, Marketing-, Vertriebs- und Management-Tools. | mehr

  • an Ihrer Seite Markus Zeyen

    On- bis Offboarding

    Karriere-Coaching

    Da wir nichts von "Patentrezepten" halten, gehen wir diese Aufgabe absolut individuell an. Auf Basis Ihrer Management-Bilanz finden wir Lösungen. | mehr

  • an Ihrer Seite Antje Söhlke

    Job in Gefahr?

    RescueCoaching

    Wenn noch Möglichkeiten der Jobrettung bestehen, müssen Verhältnisse zu Inhabern, Vorgesetzten und Kollegen revitalisiert werden. Unsere SeniorPartner helfen auf Basis ihrer Managementerfahrung. | mehr

  • an Ihrer Seite Werner Lessmann

    Individuallösungen

    Manager 50 Jahre plus

    Erfahrene Manager, die das 50. Lebensjahr vollendet haben, sprechen zu viel über ihr Alter statt über ihre vielfältigen Erfahrungen. Etliche Unternehmen suchen gerade diese "Sturmerprobten". | mehr

  • an Ihrer Seite Ingrid Eichner-Fritz

    Wöchentlicher

    OutPlacement-Blog

    Der Blog behandelt Themen rund um strategische Neuaufstellung, Erschließung des Bewerbungsmarktes, Gestaltung individueller Bewerbungsprozesse und Begleitung in die neue Aufgabe | mehr

  • an Ihrer Seite Sven Ingrisch

    Führungskräfte beachten

    Fallstricke

    im Bewerbungsprozess. Sie betreffen Einträge ins Handelsregister, Sabbatical, Verwendung der Abfindung, Referenzen, Networking, Englischer CV, Ihre Fragen, Ansprache, Ansprechpartner ... | mehr

  • an Ihrer Seite Michaela Petermann

    Wir nennen es

    Honorarvernunft

    Unser Honorar berechnen wir individuell nach dem persönlichen Kennenlernen des Kandidaten. Erst wenn wir nähere Informationen über die konkreten Ausgangsbedingungen, wie Erfahrung, Zielsetzungen ... | mehr

 
 

1. Eintrag im Handelsregister. Viele Bewerber mit bisheriger Organfunktion (Vorstand, GF, Prokurist) suggerieren in ihren Unterlagen fortwährende Präsenz im bisherigen Unternehmen (Seit … bzw. bis heute), obwohl der Eintrag im Handelsregister eine bereits erfolgte Abberufung bzw. Freistellung dokumentiert. Dieser Internet-Check nach dem „Digitalen Ich“ des Bewerbers ist Standard und notwendige Absicherung für Headhunter und bzw. auch Unternehmensvertreter. Deshalb sollten Sie in diesem Fall Ihre letzte Station splitten und für die Zeit nach dem Austrag aus dem Handelsregister eine proaktive Erfolgsstory parat haben. Je länger die Freistellungsphase andauert, desto klarer muss die Zwischenzeit dokumentiert werden. Am besten steht Ihnen dabei ein NewPlacement-Coach mit jahrzehntelanger Management- und Coaching-Erfahrung zur Seite.
 

2. Sabbatical. Zeiten der Arbeitslosigkeit werden häufig als reines Sabbatical ohne jegliche Intention (Zielstellung, Zeit, Ort) im Lebenslauf von Bewerbern dargestellt. Ähnlich wie der Statthalter „Unternehmensberater“, der oft ohne Branchenfokus, Beratungsprodukte und Projekte daherkommt, wird auch Sabbatical von Headhuntern bzw. Unternehmensentscheidern sehr kritisch betrachtet und entsprechend hinterfragt. Mit zunehmender Länge eines nicht glaubhaft definierten Zeitraumes wächst das Misstrauen, dass bereits Headhunter-Kollegen Probleme bei Ihnen entdeckt haben könnten, und schon nimmt man von Ihrer Bewerbung Abstand.  Generell wird im Bewerbungsprozess nach Lücken im Lebenslauf gesucht und mangelnde Akzeptanz bzw. Performance unterstellt. Der erfahrene NewPlacement-Coach hilft Ihnen bei der inhaltlichen und stimmigen Aufarbeitung von diesen Zeiträumen und erreicht mit Ihnen gemeinsam eine Erhöhung der Chancen auf einen neuen Job.  
  

3. Verwendung der Abfindung. Die Abfindung ist nur bei direktem Jobanschluss eine vermögensbildende Leistung. Ansonsten sollte sie zur Aufstockung des Arbeitslosengeldes und für professionelle Unterstützung und Zugänge im Bewerbungsmarkt eingesetzt werden (Investition in Ihre Zukunft). Wer nur auf die Aufstockung setzt, pokert hoch. Selbst erste 1-2 spontane Bewerbungsprojekte, die sich bis zu einer Absage 8 Wochen hinziehen können, geben keine Sicherheit für die Job-Zukunft und kosten wertvolle Zeit und finanzielle Rücklagen. Wenn die Bewerbungszeit länger als erhofft dauert, nimmt zusätzlich die Akzeptanz am Bewerbungsmarkt für Sie ab. Zusammen mit einem NewPlacement-Coach fährt man eine professionelle Parallelität auf bis zu 8 Startbahnen zum Erfolg und hat nicht nur statistisch eine kürzere Vermittlungszeit als „Abfindungsverzehrer“. Späte Einsicht ist problematisch; trotzdem lohnt sich immer ein Gespräch mit NewPlacement.
 

4. Referenzen. Insbesondere von Ihrem jetzigen bzw. letzten Unternehmen hätte man gern telefonische Referenzgeber (Chef, Kollege), die eng mit Ihnen zusammengearbeitet haben. Das kann problematisch werden, wenn bei der Trennung das „Porzellan zu Bruch“ ging. Aber auch in diesem Fall hilft der NewPlacement-Coach mit kreativen Lösungen bei Auswahl und Einbindung der Referenzgeber. Referenzen sollten persönlich und wertschätzend angefragt und eine „Stellschraube“ der Aufhebungsvereinbarung werden.
Zeugnisse sind Ihre schriftlichen Referenzen, die nicht im gleichen Stil und mit ähnlichen generischen Begrifflichkeiten über die letzten Stationen hinweg vorliegen sollten. Sonst werden Sie schnell als eigentlicher Zeugnisschreiber angesehen und die Zeugnisse verlieren ihren Wert. Beim Zeugnisentwurf (Schlussabsatz, proaktive Wechselmotivation, Beurteilung, Zeiten und Funktionsbeschreibungen) sollten Sie auf die jahrelange Marketing- & Vertriebs-Erfahrung Ihres NewPlacement-Coaches setzen. Dabei sollte der Entwurf nicht durchgängig „sehr gut“ sein, sondern Struktur aufweisen und der zukünftigen Zielstellung dienen. Die sog. „Hauptaufgaben“ in Zeugnissprache sollten nicht 1:1 in den Lebenslauf übernommen werden, da dieser eher einer faktoriellen Darstellung für das Matching zwischen den Jobvoraussetzungen und Ihrer mehrdimensionalen Management-Bilanz bedarf.
 

5. Downgrading. Wenn Sie sich bei Headhuntern/Unternehmen auf Positionen unterhalb Ihres jetzigen Levels bewerben, suggerieren Sie mangelndes Selbstvertrauen in Ihre Erfahrungen und Fähigkeiten sowie Überforderung in der letzten Position. Selbst, wenn das Unternehmen Sie auf dem niedrigeren Level einstellt, kann es zu Diskrepanzen mit dem Vorgesetzten, der ggf. noch nicht Ihren Erfahrungslevel hat, oder zu einem bore-out bei Ihnen kommen. Beides könnte zu einer Trennung, oft noch in der Probezeit, führen. Dies reduziert Ihre Chancen auf ein follow-up.
Sollte die Stelle allerdings inhaltlich von der Zielstellung interessant sein, könnte man diese interimsmäßig, unabhängig vom Level, in Erwägung ziehen, um Zeit für die Suche nach einer längerfristigen und strategisch richtigen Stelle zu gewinnen. Allerdings ist bei der Darstellung dieser Zwischenstation im Lebenslauf NewPlacement-Erfahrung gefragt.
 

6. Networking. Ihr Kontaktnetzwerk ist eine ideale Informationsquelle über aktuelle und zukünftige Veränderungen in den Unternehmen Ihrer Kontakte, die für Sie relevant sein könnten. Es ist allerdings, auch wegen Compliance, Einflussnahme und Umgehung HR, kein geeigneter Transportweg für Ihre Bewerbung bzw. Ihre Unterlagen. Diese Informationen sollten über das Empfehlungsmarketing direkt an den jeweiligen Entscheider über einen Dritten (Hybrid, kostenfrei für das Unternehmen) erfolgen. So wird auch mit den relevanten Kontakten aus dem NewPlacement-Netzwerk verfahren.
Die Pflege des Kontaktnetzwerkes wird häufig unterschätzt. Es ist schwierig Kontakte, die man 5 oder 10 Jahre nicht „bedient“ hat, für seine Jobsuche zu reaktivieren. Dazu hat NewPlacement ein entsprechendes mehrstufiges Tool entwickelt, das Ihnen hilft, das „nutzbare“ Kontaktnetzwerk für die Jobsuche zu revitalisieren bzw. zu vergrößern.
  

7. Englischer CV. Geben Sie Ihren deutschen Lebenslauf nicht einem Muttersprachler zur Übersetzung, sondern übersetzen Sie selbst Zeile für Zeile auf Ihrem Sprachlevel. Ansonsten suggerieren Sie Ihren späteren Gesprächspartnern im Bewerbungsprozess ein falsches Sprachlevel (z.B. native statt verhandlungssicher). Irritation und Enttäuschung im weiteren Bewerbungsprozess und nach Jobantritt sind vorprogrammiert. Die Eigenübersetzung ist auch ein perfektes Training für die kommenden englischen Bewerbungsgespräche. Nach Ihrer Übersetzung wird gemeinsam mit dem NewPlacement-Coach nach „Stockfehlern“ gesucht und diese durch bessere Formulierungen ersetzt. Anschließend verfügen Sie über ein entsprechendes englisches „Drehbuch“ für die Bewerbungsgespräche, das Ihnen Sicherheit und Souveränität gibt und auch die rund 50 Nachfragefaktoren des Unternehmens entsprechend einbindet.
  

8. Ihre Fragen. Ihr Detailinteresse an dem neuen Unternehmen, seiner Kultur und allen Umständen der Ausschreibung ist absolut nachvollziehbar. Allerdings lösen entsprechende Fragen, z.B. an den Inhaber „Wie würden Sie Ihr Führungsverhalten beschreiben“ bzw. „Was ist mit dem Vorgänger geschehen“ oder an den Headhunter zu ganz spezifischen fachlichen Details, leider häufig Unbehagen bei den Gesprächspartnern im Bewerbungsprozess aus. Da der Fortgang nach dem ersten Kennenlernen überwiegend dem „Bauchgefühl“ überlassen wird, sollten Sie dieses nicht negativ triggern. Insbesondere gibt es auch immer wieder Verletzungen der Vertraulichkeit in der frühen Phase des Bewerbungsprozesses. Vieles kann man nicht erfragen, sondern nur erleben. Lesen Sie dazu jetzt nach der Trennung noch einmal die Grundsätze Ihres Unternehmens auf der Homepage. Erarbeiten Sie gemeinsam mit einem NewPlacement-Coach individuelle Gesprächsstrategien, Drehbücher sowie Re-Briefings nach Projekt und Stufe. Dabei spielen Empathie und erarbeitete Sichtweisen eine entscheidende Rolle. Wenn Sie sich gedanklich auf den Stuhl des Gegenübers setzen, finden Sie auch in kniffligen Situationen den richtigen Ton.  
   

9. Ansprache und Ansprechpartner. Die Initiativbewerbung von Führungskräften bei Unternehmen zielen zum einen auf bestehende Vakanzen, die sich in der internen bzw. verdeckten Besetzungsphase befinden, und zum anderen auf latente Unzufriedenheiten, die eines Wechselimpulses durch einen geeigneten Bewerber bedürfen. Hierbei werden viele Fehler in Bezug auf die handelnden Personen, Kommunikationswege, Ansprache und Ansprechpartner sowie Vernachlässigung der Vertraulichkeit gemacht. Die telefonische Ansprache ist in diesem Fall nur dann zu empfehlen, wenn eine belastbare Vertrautheit zum Fachvorgesetzten für die entsprechende Position besteht. Telefonische Nachfragen in der Personalabteilung, Einsendungen von Mappen sowie Einspannen von Kontakten im Unternehmen führen insbesondere beim Wechselimpuls nur in seltenen Fällen zum Ziel und können sogar Türen schließen. Deshalb sollten diese Initiativen immer Top-down, ohne Bewerbungscharakter und idealerweise von dritter Seite als postalische Hybrid-Empfehlung mit entsprechendem Bridging erfolgen.
 

10. Rückblick im Zorn auf das bisherige Unternehmen.
Besonders häufig wird der Grundsatz des Bewerbungsprozesses „Alle bisherigen Unternehmen, Vorgesetze, Kollegen, Mitarbeiter und Partner sind und bleiben großartig“ verletzt. Das führt zu einer Transformation „Was wird er über uns sagen, wenn er uns wieder verlässt“. Deshalb sind „Trennung im gegenseitigen Einvernehmen“ bzw. der Rechtsstreit mit dem bisherigen Arbeitgeber verbunden mit der Verweigerung von telefonischen Referenzen problematische „Verkaufsargumente“ für Ihre Bewerbung. Auch ein Wechsel zum Wettbewerb kann beim neuen Unternehmen Sorgen auslösen. Tritt man aber beim Rückblick einen Schritt zurück und sieht alle Seiten, so fällt es zusammen mit dem NewPlacement-Coach nicht mehr schwer, auch die vielen positiven Aspekte zu erkennen und zu kommunizieren. Das gibt dem neuen Unternehmen und deren Entscheider Sicherheit, insbesondere auch im Hinblick auf die Loyalität.
 

11. Einstellung zum eigenen Alter. Auf die Frage eines Interessenten, ob er mit seinen 58 Jahren noch jemals wieder eine adäquate Führungsposition bekommen wird, können wir nur daran erinnern, dass er wesentlich mehr Leistungs- und Erfahrungswerte als ein 35-jähriger aufzuweisen hat. Wenn ein Unternehmen einen „sturmerprobten“ Manager sucht, kann er gegen jeden Jüngeren bestehen. Ein anderer Interessent hat sein Alter in der Bewerbungsunterlage einfach weggelassen und kommuniziert damit „ich befürchte, ich bin zu alt“. Dabei braucht jeder Headhunter nur einen kurzen Blick in die Schul- und Ausbildungsdaten, um das Alter einzuschätzen.
Andersherum kämpfen einige Young Professionals im Bewerbungsprozess ebenfalls mit angenommenen Bedenken in Bezug auf Alter und früher Verantwortung.
NewPlacement setzt konsequent den Fokus auf Leistungen, Erfahrungen, Kompetenzen sowie soziale Intelligenz und geht selbstbewusst mit jedem Alter um.
  

12. Mobilität. Wenn Sie durch eine Immobilie, Job Ihres/Ihrer Partner/in, Schule und soziales Umfeld Ihrer Kinder, pflegebedürftige Eltern und Freundeskreis in Ihrer Mobilität und Flexibilität in Bezug auf einen neuen Job eingeschränkt sind, reduzieren sich natürlich auch die Jobalternativen entsprechend. Lösungen in Form von beruflichen Rückschritten, längeren Auszeiten, Wochenendbeziehungen oder Interimslösungen müssen sehr wohl abgewogen werden. Eine versprochene Lebensmittelpunktverlagerung nach der Probezeit beinhaltet auch die Familie und wird in der Regel auch eingefordert.
Unsere umfassende NewPlacement-Strategie hilft in dieser Situation z.B. in Bezug auf die (inter)nationale Aufstellung für den Bewerbungsmarkt, Umgang mit Headhuntern, eigene Absagen (Gründe), Traumjob außerhalb der Region mit familiärer Neuaufstellung, Interimstätigkeiten und „geheimer“ Weitersuche in Ihrer jetzigen Region entscheidend weiter.
  

13. Wechselmotivation. Die Zeugnis-Formulierung „Die Trennung erfolgte im gegenseitigen/bestem Einvernehmen“ erzeugt bei jedem Headhunter und Entscheider Nachfragen und das Bedürfnis nach Referenzen im bisherigen Unternehmen. Gab es eine unternehmensseitige Kündigung und eine gerichtliche Auseinandersetzung? Warum wollte man sich trennen und warum hat man trotz Umstrukturierung nichts versucht, um die Führungskraft zu halten. Selbst wenn die Trennung proaktiv vom Mitarbeiter ausging, gab es ein internes Gegenangebot? Warum wollte die Führungskraft das Unternehmen verlassen, obwohl sie noch keine neue Stelle in Aussicht hatte. Fragen über Fragen, die leicht in eine gefährliche Ecke und zum Abbruch des Bewerbungsprozesses führen kann. Die aktuelle, aber auch die vorangegangenen Wechselmotivationen zeigen für Headhunter und Entscheider einen wichtigen Karriereaspekt. Deshalb sollte der schlüssige Erfolgsvortrag, den man mit dem NewPlacement-Coach individuell für Projekt und Stufe jeweils erarbeitet, für die Übergänge professionell und umfassend berücksichtigen.
  

14. Analyse von Stellenanzeigen. Vor mehr als 25 Jahren stand in einer Stellenanzeige „Bitte bewerben Sie sich nur, wenn sie diese Anzeige verstanden haben“. Frech? Nein, es zeigte schon damals das Problem, dass sich teilweise 50% der Bewerber nicht einmal mit den „unabdingbar“-Nachfragefaktoren auseinandergesetzt haben. Die lapidare Entgegnung der Bewerber „ich könnte mir den Job aber vorstellen“ ist nicht wirklich zielführend und kann zum Verbrennen für weitere Projekte führen. Darüber hinaus sollte u.a. auch noch ein Matching-Check in Bezug auf die Entscheider im Unternehmen, Unternehmenskultur und aktuelle Branchenlage erfolgen. Je mehr man als Bewerber Matching-Sicherheit aus dem eigenen Werdegang heraus vermitteln kann, desto höher die Chance im Bewerbungsprozess und auf eine Zusage. Bei der Recherche und Extraktion der Nachfragefaktoren ist ein erfahrener NewPlacement-Coach sehr hilfreich. Das zeigen die vielen erfolgreichen Bewerbungs-Prozesse unserer Kandidaten.
 

15. Selbstständigkeit zur Verbesserung der Ausgangsposition im Bewerbungsmarkt. Ein Widerspruch? In Zeiten der Freistellung bzw. nach dem Ausscheiden aus dem Unternehmen ist Ihre thematische Spezifikation, mit der Sie Unternehmen aktuell helfen könnten, ein professioneller Türöffner, aus dem schon jahrelange Festanstellungen wurden. Der Ansatz, die fachlichen Kompetenzen mehreren Unternehmen zur Verfügung stellen, ist nach einer erfolgreichen Festanstellung, eine (zeitweise) Alternative zur Festanstellung bzw. deren Initialzündung. Allerdings wird das Thema Kalt-Akquisition und Einzelkämpfertum unterschätzt. Netzwerke sind in Abhängigkeit von ihrer ungestützten Bekanntheit nur bedingt Türöffner. Hier kann der erfahrene NewPlacement-Coach mit seiner 8-Startbahnen-Strategie hilfreich zur Seite stehen. Gemeinsam wird ein attraktives Angebot auf Basis Ihrer Management-Bilanz entwickelt und per Empfehlungsmarketing lanciert
  

16. Sprung in die Organschaft. Die erste Organ-Stellung sollte man wenigstens 3 Jahre innehaben, um sich auf diesem Level zu etablieren. Mit dem Sprung in die Organschaft kann man auch eine mögliche 50plus-Problematik überwinden. Aber Vorsicht vor zu großen Karriereschritten, ohne entsprechende Vorbereitung und Basis. Die folgende Überforderung resultiert dann häufig aus eigner Mikroorganisation, fehlender Politik-Erfahrung und Unterschätzung von zusätzlicher Verantwortung für neue Bereiche (z.B. CFO mit HR und SCM). Man ist zwar stolz, dass einem dieses Mehr an Verantwortung zugetraut wird, allerdings birgt es die Gefahr, beim Scheitern zwischen die Stühle zu geraten. Das Zurück auf das alte Level wird wegen Unterforderung und drohendem bore-out sowie der höhere Level wegen „bewiesener“ Überforderung nicht mehr angeboten. Der erfahrene NewPlacement-Coach unterstützt Sie situativ durch ein Sparring, RescueCoaching oder ein NewPlacement.
Ein Beratungsbeispiel
  

17. Sind Anschreiben wirklich obsolet? Standardisierte Anschreiben mit den üblichen einleitenden Floskeln „ich habe Ihre Anzeige gelesen“, „die ausgeschriebene Stelle reizt mich ganz besonders“ oder „ich suche einen Job“ und der reinen Beschreibung des anhängenden Werdegangs kann man sich sparen. Wenn man aber individualisierte Anschreiben für Matching, Einwandbehandlung, Positionierung, Deutungshoheit (u.a. Jobhopping, Lehr- und Kurzstandzeiten, Abstiege) des Werdegangs, proaktive Wechselmotivation sowie wichtige Angaben zu Gehaltslevel, Mobilität und Verfügbarkeit nutzt, erhält die Bewerbung einen deutlichen Mehrwert. Die Anschreiben sollten dabei inhaltsorientiert sein und brauchen nicht nach einem Literatur-Nobelpreis streben. Sie sollten als E-Mailtext auf eine DIN-A4-Seite passen und müssen am Ende Name und Kontaktdaten als Kurz-Impressum enthalten. Eingescannte Unterschriften werden in den meisten Eingangssystemen als Bilder unterdrückt und mit einem Leerkasten dargestellt. Es lohnt sich für jedes Projekt, zusammen mit einem erfahrenen NewPlacement-Coach, entsprechende Zeit zu investieren. Häufig entscheidet das Anschreiben über die Öffnung der anhängenden pdf-Datei des Werdeganges.
  

18. Eigene Absagen. Folgende Szenarien sind denkbar: Es liegen zeitgleich 2 Verträge von neuen Unternehmen vor, es liegt ein 1b-Vertrag vor und man wartet auf den avisierten 1a-Vertrag oder es liegt nur ein 1b-Vertrag (Spatz in der Hand) vor. Die NewPlacement-Nutzwertanalyse hilft bei der Entscheidungsfindung. Allerdings sollte man bei eigenen Absagen darauf achten, diese wertschätzend und nachvollziehbar zu gestalten, sollte man ggf. doch noch einmal darauf zurückkommen wollen.
Wenn man sich falsch entschieden hat und es in der gegenseitigen Probezeit zur Trennung kommt, kann man dann abgesagte Projekte revitalisieren (2. Wahl-Gefühle beim Unternehmen unbedingt vermeiden).
Generelle Absagen aus Gründen der mangelnden Mobilität bei Headhuntern assoziiert fehlende Flexibilität und sollten deshalb anders gestaltet werden.
Wenn man nach einer Zusage weitersuchen will oder der Traumjob in der bereits laufenden Probezeit kommt, muss dieses absolut verdeckt geschehen und sich auf einzelne Projekte beschränken. Sollte der neue Arbeitgeber oder der Headhunter (3. Rate nach Probezeit) davon Kenntnis bekommen, ist NewPlacement-Krisenmanagement gefragt.
 

19. Onboarding. Nach dem Vertragsabschluss hat man in der Regel erst 2-3 Entscheider im Unternehmen für sich gewonnen. Die ersten 100 Tage sollte man nutzen, um Gremien, weitere Geschäftsführer, Kollegen, Mitarbeiter, Kunden und externe Partner (Lieferanten, Agenturen) für sich einzunehmen. Dabei hilft insbesondere beim ersten Kennenlernen die 5:55-Methode und bei Meetings die Transformation in den bisherigen Werdegang, statt vorschneller Strategievorschläge. Entscheidend ist auch die Aufdeckung der vielfältigen roten Beziehungs-Linien innerhalb und außerhalb des Unternehmens (wer mit wem und warum), für Verständnis und politisches Verhalten. Als neue Führungskraft werden Sie auch mit Revierabgrenzungen bzw. -erweiterungen von Kollegen zu tun bekommen. Das Onboarding-Coaching durch einen erfahrenen NewPlacement-Coach mit vorbereitender Organisationsaufstellung und on-demand ermöglicht die Jobversicherung 
 

20. Gefahren in der Probezeit - Micromanagement. Kandidaten, die den Sprung in die Organschaft machen, neigen häufig noch zu Mikromanagement. Der ehemalige Finanzdirektor fokussiert auch in seiner neuen Rolle als kaufmännischer GF weiterhin hauptsächlich auf das Finanz-Tagesgeschäft und lässt ausgewogene Delegation und Kontrolle vermissen. In seinen weiteren Verantwortungsbereichen, wie z.B. HR, SCM und Recht hält er sich weitgehend heraus. In seinem Mikrobereich beschränkt und demotiviert er durch seine ständige Einmischung ins Tagesgeschäft seine Finanz-Mitarbeiter. Das wird umso gefährlicher, wenn diese über gute informelle Beziehungen verfügen und seinen Abschied betreiben. In den übrigen Bereichen zeigt er sich nicht ausreichend informiert und kompetent gegenüber Inhaber bzw. Gremien. In diesen Fällen kommt es häufig bereits in der Probezeit zur Trennung. Bevor es aber so weit kommt, kann der erfahrene NewPlacement-Coach u.a. durch ein Frühwarnsystem und Case Coaching die Situation entschärfen und den Kandidaten beim Management in der Unternehmensführung unterstützen.
 

 
 
 

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